Transitievergoeding berekenen: de complete gids voor 2026

Als werknemer heeft u bij ontslag in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Deze wettelijke vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van uw baan en helpt bij de overgang naar nieuw werk. Maar hoe berekent u precies hoeveel transitievergoeding u toekomt? In dit artikel leggen we stap voor stap uit hoe de berekening werkt, welke bedragen gelden in 2026 en wanneer u recht heeft op deze vergoeding.

Wat is de transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding die werkgevers moeten betalen wanneer zij het initiatief nemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding is geregeld in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek en bestaat sinds 1 juli 2015, toen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd ingevoerd.

Het doel van de transitievergoeding is tweeledig. Enerzijds dient het als compensatie voor het ontslag zelf. Anderzijds is het bedoeld als budget waarmee u als werknemer gemakkelijker een nieuwe baan kunt vinden. U kunt het geld bijvoorbeeld gebruiken voor scholing, omscholing of outplacement.

Een belangrijk uitgangspunt is dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever moet liggen. Als u zelf ontslag neemt, heeft u geen recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook wanneer u met wederzijds goedvinden uit dienst treedt, tenzij het initiatief aantoonbaar bij de werkgever lag.

De actuele bedragen voor 2026

Per 1 januari 2026 bedraagt de maximale transitievergoeding 102.000 euro bruto. Dit is een stijging van 4.000 euro ten opzichte van 2025, toen het maximum nog 98.000 euro was. Als uw jaarsalaris hoger is dan 102.000 euro, geldt als maximum één bruto jaarsalaris.

Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid past het bedrag telkens per 1 januari aan, waarbij wordt afgerond op het naaste veelvoud van 1.000 euro. De indexering is gebaseerd op de ramingen in de Macro-Economische Verkenningen.

Ter illustratie van de ontwikkeling: bij de invoering in juli 2015 was het maximum 75.000 euro. In 2023 was dit 89.000 euro, in 2024 steeg het naar 94.000 euro. Deze jaarlijkse aanpassing zorgt ervoor dat de koopkracht van de transitievergoeding behouden blijft.

Wanneer heeft u recht op transitievergoeding?

Sinds 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dit betekent dat u zelfs tijdens de proeftijd al recht heeft op deze vergoeding als uw werkgever u ontslaat. Deze wijziging kwam er met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die het oude vereiste van minimaal 24 maanden diensttijd afschafte.

U heeft recht op transitievergoeding in de volgende situaties: wanneer uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt via UWV of kantonrechter, wanneer uw tijdelijke contract niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever, bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter op verzoek van de werkgever, of wanneer u met wederzijds goedvinden uit dienst treedt maar het initiatief aantoonbaar bij de werkgever lag.

Er zijn echter ook uitzonderingen waarbij geen transitievergoeding verschuldigd is. Volgens artikel 7:673 lid 7 BW heeft u geen recht op transitievergoeding als u jonger bent dan 18 jaar én gemiddeld maximaal 12 uur per week werkt. Ook bij het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd vervalt het recht. Ten slotte heeft u geen recht op transitievergoeding bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Bij die laatste uitzondering kan de kantonrechter echter een uitzondering maken. Als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan de rechter toch een gehele of gedeeltelijke transitievergoeding toekennen.

De berekeningsformule uitgelegd

De berekening van de transitievergoeding is relatief eenvoudig. De basisformule luidt: één derde maandsalaris per dienstjaar. Voor elk volledig jaar dat u in dienst bent geweest, ontvangt u dus een derde van uw bruto maandsalaris als transitievergoeding.

Voor volledige dienstjaren is de berekening straightforward. Heeft u bijvoorbeeld 9 jaar gewerkt met een bruto maandsalaris van 3.000 euro, dan is de transitievergoeding over die 9 jaar: 9 x (1/3 x 3.000 euro) = 9.000 euro.

Voor de restperiode, dus het deel van het dienstverband dat geen volledig jaar beslaat, geldt een andere formule. U berekent eerst het bruto salaris dat u over die restperiode heeft ontvangen. Vervolgens past u de formule toe: (bruto salaris restperiode / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).

Een concreet voorbeeld maakt dit duidelijker. Stel, uw arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Uw bruto maandsalaris was 3.000 euro en uw bruto uurloon 20 euro bij 8 uur werk per dag. Over de 9 volledige jaren ontvangt u 9.000 euro. Voor de 5 extra dagen berekent u eerst het salaris: 5 dagen x 8 uur x 20 euro = 800 euro. De transitievergoeding over deze periode is dan: (800 / 3.000) x (1.000 / 12) = 0,267 x 83,33 = 22,22 euro. De totale transitievergoeding komt daarmee op 9.022,22 euro.

Ook voor zeer korte dienstverbanden geldt deze systematiek. Als iemand bijvoorbeeld na 7 dagen in de proeftijd wordt ontslagen en over die periode 750 euro bruto heeft verdiend, is de berekening: (750 / 750) x (1/3 x 750 / 12) = 1 x (250 / 12) = 20,83 euro.

Welke looncomponenten tellen mee?

Voor de berekening van de transitievergoeding is het belangrijk om te weten wat precies onder het maandsalaris valt. Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding geeft hierover duidelijkheid en sluit aan bij wat gebruikelijk was onder de oude kantonrechtersformule.

Naast het basissalaris tellen de volgende vaste componenten mee: vakantiebijslag, dertiende maand, vaste eindejaarsuitkering en andere structurele toeslagen. Ook structurele onregelmatigheidstoeslag (ORT) en structureel overwerk worden meegerekend als deze een vast onderdeel van het salaris vormen.

Variabele beloningen zoals bonussen en provisies tellen ook mee, maar hiervoor wordt gekeken naar het gemiddelde over een representatieve periode. Meestal wordt het gemiddelde over de laatste 12 maanden genomen, tenzij dit geen representatief beeld geeft.

Niet meegeteld worden incidentele uitkeringen, onkostenvergoedingen, uitkeringen in natura (behalve als deze fiscaal als loon worden aangemerkt) en werkgeversbijdragen voor pensioen of ziektekostenverzekering.

Bijzondere situaties en jurisprudentie

In de praktijk komen regelmatig bijzondere situaties voor waarbij de hoofdregel niet zomaar kan worden toegepast. De rechtspraak heeft voor verschillende situaties verduidelijking gegeven.

Voor uitzendkrachten geldt dat zij dezelfde rechten hebben als werknemers met een vast contract. Het uitzendbeding maakt geen verschil voor het recht op transitievergoeding. De berekening gebeurt op exact dezelfde manier: één derde maandsalaris per dienstjaar.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid ontstond discussie over slapende dienstverbanden. De Hoge Raad bepaalde op 8 november 2019 dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel moet instemmen met een verzoek van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Dit voorkomt dat zieke werknemers jarenlang zonder transitievergoeding blijven zitten.

Ook bij deeltijdontslag kan recht op transitievergoeding bestaan. De Hoge Raad heeft bepaald dat hiervan sprake is bij een verlies van minimaal 20 procent van het overeengekomen aantal arbeidsuren per week. De transitievergoeding wordt dan berekend over het deel van het dienstverband dat eindigt.

CAO-afwijkingen en vervangende regelingen

Artikel 7:673b BW maakt het mogelijk dat in een cao wordt afgeweken van de wettelijke transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 is dit alleen nog toegestaan bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De vervangende voorziening hoeft niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding, maar moet wel gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de werkloze periode.

Voorbeelden van toegestane vervangende voorzieningen zijn van-werk-naar-werk trajecten, scholingsbudgetten, outplacement of mobiliteitspremies. De rechter toetst of de regeling in de cao daadwerkelijk voldoet aan de wettelijke vereisten en of deze redelijk is voor de werknemer.

Procedurele aspecten en termijnen

Als uw werkgever geen transitievergoeding betaalt of u bent het niet eens met de hoogte, kunt u een procedure starten bij de kantonrechter. Hiervoor geldt een vervaltermijn van drie maanden na het einde van het dienstverband, geregeld in artikel 7:686a BW.

Deze termijn van drie maanden is fataal. Dit betekent dat de kantonrechter uw verzoek niet meer kan behandelen als u ook maar één dag te laat bent, ongeacht de reden van vertraging. De termijn begint op de eerste dag na uw laatste werkdag en loopt af aan het einde van de overeenkomstige dag drie maanden later.

U start de procedure door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. In dit verzoekschrift vraagt u om betaling van de transitievergoeding of een hogere transitievergoeding dan is uitbetaald. Voor deze procedure heeft u geen advocaat nodig, maar gezien de fatale termijn en de complexiteit van sommige berekeningen kan juridische bijstand wel verstandig zijn.

Er bestaat één belangrijke uitzondering op de fatale termijn, het zogenaamde ‘piepsysteem’. Als tussen u en uw werkgever geen discussie bestaat over het recht op en de hoogte van de transitievergoeding, maar de werkgever simpelweg niet betaalt, kan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn dat u het recht verliest. De rechter kan in zo’n geval toch de transitievergoeding toekennen.

Belastingaspecten

De transitievergoeding is belast loon waarover u loonbelasting en premies moet betalen. De werkgever houdt deze direct in op de uitbetaling. Voor de transitievergoeding gelden geen speciale belastingvoordelen meer sinds de afschaffing van de stamrechtvrijstelling.

Wel kan de transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden meetellen voor de RVU-heffing (Regeling voor Vervroegde Uittreding) als deze wordt gebruikt voor vervroegd pensioen. Laat u hierover goed adviseren door een belastingadviseur of advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht.

Bent u onzeker over uw recht op transitievergoeding of de juiste berekening? De specialisten van advocaat.nu helpen u graag verder. Onze arbeidsrecht advocaten hebben ruime ervaring met transitievergoedingen en kunnen u adviseren over uw specifieke situatie, de berekening controleren en indien nodig de procedure bij de kantonrechter voor u voeren.