De Loontransparantierichtlijn komt eraan

Het principe van gelijke betaling voor mannen en vrouwen is al geruime tijd vastgelegd in de wetgeving om eerlijke behandeling te garanderen. Toch is er vaak een gebrek aan transparantie over salarissen, wat inzicht in eventuele verschillen bemoeilijkt. Werknemers en sollicitanten hebben meestal geen inzage in de salarissen van anderen in soortgelijke rollen, wat kan leiden tot onbewuste of bewuste ongelijkheden. Dit is vooral merkbaar in het voortdurende salarisverschil tussen mannen en vrouwen, dat nog steeds in de statistieken te zien is. De nieuwe Loontransparantierichtlijn streeft ernaar dit principe te versterken door meer openheid te bieden, wat gelijke kansen in beloning moet bevorderen. EU-lidstaten moeten deze richtlijn voor juni 2026 in hun nationale wetgeving opnemen. let wel: de precieze manier waarop de bepalingen worden geïmplementeerd moet nog blijken, en lidstaten kunnen hiervan afwijken indien dit in het voordeel van de werknemers is.

Belangrijke aspecten van de Loontransparantierichtlijn

Informatieverstrekking aan sollicitanten

Sollicitanten hebben recht op informatie over het startsalaris of de salarisrange op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de desbetreffende functie. Indien er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is, wordt dit ook gecommuniceerd. Deze informatie helpt bij transparante onderhandelingen en wordt idealiter vermeld in vacatureadvertenties. Het is werkgevers in principe niet toegestaan om naar het huidige of vorige salaris van sollicitanten te vragen, en vacaturetitels en functieomschrijvingen dienen genderneutraal te zijn om discriminatie tijdens het wervingsproces te voorkomen.

Het salarisbeleid

In het toegankelijke salarisbeleid van een werkgever staan de criteria voor het bepalen van salarissen, salarisniveaus en salarisontwikkeling, allemaal gebaseerd op objectieve en genderneutrale factoren. Lidstaten kunnen besluiten om kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers vrij te stellen van deze eis.

Recht op informatie voor werknemers

Werknemers kunnen schriftelijke informatie opvragen over hun eigen salaris en de geslachtsafhankelijke gemiddelde salarissen voor vergelijkbare functies. Werkgevers zijn verplicht om hun werknemers jaarlijks te informeren over hoe zij deze informatie kunnen aanvragen. De informatie moet binnen redelijke termijn, uiterlijk twee maanden na aanvraag, beschikbaar zijn. Werknemers die schade lijden door schending van gelijke beloningsrechten hebben recht op compensatie.

Rapportageplicht voor werkgevers

Werkgevers zijn verplicht om gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verzamelen en te rapporteren aan de bevoegde nationale instanties. Deze gegevens betreffen onder andere de aanwezigheid en omvang van de loonkloof in vaste en variabele beloning. Deze informatie moet mogelijk ook worden gedeeld met werknemers, hun vertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en gelijkebehandelingsorganen.

Start rapportageverplichting

Grote werkgevers met 250 werknemers of meer moeten uiterlijk op 7 juni 2027 beginnen met rapporteren, en daarna jaarlijks. Werkgevers met 150 tot 249 werknemers beginnen ook op die datum, maar rapporteren elke drie jaar. Voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers start deze verplichting op 7 juni 2031, eveneens om de drie jaar. Lidstaten kunnen zelf beslissen of kleinere werkgevers ook moeten rapporteren.

Indien uit rapportages blijkt dat er een ongerechtvaardigd loonverschil van meer dan 5% is, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke evaluatie van de beloning uitvoeren.

Als werkgever is het verstandig om nu al te beginnen met het evalueren van je beloningsbeleid, gezien de aanstaande implementatie van de richtlijn. De volledige richtlijn is online beschikbaar voor meer informatie.